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一个优秀的候选人与一个失败的结果

2016-03-15

在你猎头生涯的第一年也许多数时间你沉浸在对失败案例的分析与总结中, 在这当中你也?#19994;?#20102;自己的信心和未来一年的目标. ?#27426;? 任何一项成功都会经受?#27426;?#22810;的考验, 即使你是最优秀的运动员, 你也会遇到更有威胁的竞争, 你也依然需要?#20013;欢?#30340;努力和创造才能与下一次成功更接近. 在此要与大家分享的案例是一个不太特殊的案例, ?#27426;?#36825;个分享关注的不是案例本身而是对管理案例的人的深层分析, 相信它会对你的接下来的工作和发展有着小小的启示.

下面先对这个案例过行必要的陈述, 在陈述后的分析中我要纠正一些人包括我们自己对职业咨询顾问的三种错误认识:

A公司是一家美国消费品公司, 进入中国十年多的时间里其?#25918;?#30340;成长和生意规模的扩张速度使它成为行业里的神话. 在这样一个光环的背后, 确?#30340;?#22815;看到它独有的企业文化和人才甄选要求对它成功地塑造企业竞争优势有着不小的作用. 从企业文化上看, 它是典型的美国式文化, 直接开放, 高效和独立. 从人才甄选上它声称只招最好最优秀的人才. 这些无不透露着它的自信和勇敢.

我们承接了一个市场部经理的职位, 这是一个创立在二级城市的职位. 此职位的创立原因在于客户需要全面开发二级城市市场, 通过地理扩张而增大企业市场占有率和?#25918;?#24433;响力从而带动新的利润增长的发展方案. 考虑到工作地点的特殊性和大量的线上和线下?#25918;?#24314;立和推广, 以及对工作独立性的要求(因无下属团?#20248;?#21512;主要通过与Agency的配合来实现)我们将可能性人才推荐的渠道锁定在广告公司人才上, 这个方案无论从广告公司人才对于异地工作的灵活性和丰富的线上线下经验的综合能力优过于企业方人才, 还是客户对大多数基本消费品公司市场部人才并不是最?#34892;?#36259;的角度?#31995;?#21040;了客户的强烈认可, 于是我们的人才搜寻顺利地开始了. 而在建议和协商目标?#20204;?#36947;时的顺利无形中增加了我们的主观性和好心情, 于是接下来的案例进程和结果呈现了: 我们在一周内?#19994;?#20102;Y这个候选人, 8年工作经验, 名牌大学毕业再修了MBA, 英文非常棒, 5年广告公司客户管理经验, 有着丰富的线上和线下经验, 且服务于对?#25918;?#24314;设要求最高的宝洁公司的大?#25918;? 3年的客户方市场部工作经验其行业与客户A有着非常紧密的联系, 其计划能力和组织调配资源的能力优秀而开放果断, 自信和热情的个性让我们从他身上看到了希望. 我们以最快的速度将他呈现给了客户, 客户的面试共有3轮, 第一轮是HR通过电话面试, 在交谈了30分钟后HR打电?#26696;?#25105;们说他对Y的印象非常好, 他的经验,技能和个性正是最符合这个职位要求的人. 我们很?#20999;?#21916;, 就这?#27492;?#21033;地接近着希望.

在这里, 我要纠正的第一个错误认识是猎头不简单地是找人的角色. 虽然在很多客户和候选人?#38590;?#37324;我们是找人的高手, 但这并不是我们单一的价值. 在这个案例中如果没有对目标人才可能渠道的分析和与客户达成一致, 我们的找人只是一个无结果保障的行为, 如?#20301;?#20110;对客户要求的全面理解结合客观的市场现实?#19994;?#26368;合理的目标渠道是我们不可缺少的工作?#26041;? 也是我们的特殊价值所在, 因为我们立于?#27426;?#21464;化和更新的人才市场上, 我们专业而大量的多于客户所见能够帮助我们做出合理的分析并制定最优方案.

我们将第一?#32622;?#35797;的结果分享给候选人时, 他非常高兴得到这样的结果, 并表现出这个结果在他的意?#29616;?#20013;. 当问及为什么那么自信这个结果时, 他托出了自己的太太曾经在A公司工作过2年多, 于是从太太的嘴里他又得到了许多关于A公司文化和人文特色的认识与了解 他精心地准备了这个面?#36816;?#28982;所表现的都是他真实的能力与经验, 所?#36816;?#33258;信满满的. 我们也很兴奋他的太太曾经在A公司工作过并能分享给他更多关于A公司深层的认识, 因为我们与A公司是初次合作, 显然在对A公司深层的认识上我们没有更多的优势, 而他太太像是我们的合作伙伴一样以另一种专业的角度来推动着积极结果的出现. 同时我们也得到了候选人Y的确认, 他非常喜欢A公司, 而且对这个市场部经理的职位非常有兴趣, 他不介意工作地点是在二级城市, 他更关注二年后在这家公司的收获. 我们将与候选人沟通的信息也分享给了客户的招聘经理, 在听完后他更加肯定地告诉我们他相信凭借Y候选人的能力和本色性格他?#27426;?#33021;够得到这个职位, 因为他的自信而热情, 独立和喜欢挑战的个?#36234;?#20026;他的竞聘加分, 他是非常优秀的一个人. 而从这时起问题出现了. 接下来HR?#25165;?#20102;下一轮的与直接汇报经理的视频面试. 因为A公司特有的招聘工作流程?#27492;?#20204;的HR会直接与候选人进行下一?#32622;?#35797;的?#25165;?#19982;信息反馈, 于是一切都在HR的?#25165;?#19979;进行着. 而我们通过即时地与HR和候选人双向沟通来得到最新的进展信息. 据我们所知候选人依然在极大的热情下积极地准备着这一轮的面试, 也通过很多内部渠?#26469;?#21548;直线经理的个性和管理风格, 以调整自己的沟通方式和技巧. 第二轮的面试?#20013;?#20102;1.5个小时, 据候选人和HR的双向反馈直线经理和Y谈得非常愉快, 直线经理不仅分享了这个职位产生的原因和背景, 同时对这个工作对公司发展的重要性和对Y个人的提升做出了专业的分析, 也表示了他对Y的能力和经验非常有信心他能?#35805;?#36825;个工作做好, 最后结束时直线经理透露给Y下一?#32622;?#35797;是市场部的VP来进行的, 她是一个很严谨的人, 希望Y能够好好准备, 并真?#31995;?#24076;望能与Y一起努力把这个市场做好. 这个结果的出现使候选人, 我们和客户的HR都兴奋着, 我们都在积极地等待最终积极结果的出现.

这里要纠正的第二个错误的认识是猎头不是把人才交给客户就等着好结果的出现了, 虽然很多时候这样的案例确实时而发生着, 让我们感受到好运气带给我们的巨大收获, ?#27426;?#20320;最终会发现疏于专业流程的控制与管理将更多时候使你与成功擦肩而过. 不能控制面试流程不仅使你失去在客户和候选人那的专业影响力, 同时也使你只能更加?#27426;?#22320;做面试行政管理而无法管理你候选人的心理和行为以及他们错误的表达方式, 无法使你做好风险预估与防范及面试前的辅导而最终失败. 很多客户认为猎?#20998;?#35201;把他们想要的人才推到他们这里就可以静候佳音了, ?#27426;?#22810;少个优秀的候选人因为对客户公司文化与人文缺乏深层的认识而做出了错误的表现方式遭到客户的拒绝, 又有多少候选人因为对直线经理及职位产生原因和背景的不了解, 在面试中不合时宜地表现出过度自信或无自信, 又有多少候选人并不足够成熟依障自己的技能与经验是得到客户认同的而不合时宜地谈论着对薪水提升的?#37327;?#35201;求但他们内心里并不是把钱放在第一位的, 我想说的是没有猎头顾问对候选人和客户的个性与心理上的了解与分析, 没有猎头顾问对客户文化正确地认识与分享, 没有猎头顾问对候选人优劣势的分析与提示, 很多案子是无法那?#27492;?#21033;地进行的. 而在好结果背后也让候选人看到了猎头顾问对他的专业的分析与设计对他后期良性发展的必要作用.

我们的这个案子因为顺利地推动和候选人主动而积极的掌控进行到了第三轮即与市场副总裁的面谈. 因为我们对客户公司的了解还不及候选人多, 因为客户HR对流程管理主动性的要求, 我们像观众一样地站在了看台上, 紧张而激动地等候着节目的开场, 并准备好了掌声想献给最后的胜利者-我们的候选人Y因为我们对Y的自信, 当然这个自信来自于前两?#32622;?#35797;的顺利与积极的结果和对Y做过背景调查后客户对他的积极评价. 客户的HR?#25165;?#21512;地告诉我们他有把握这个案子会有好结果, 让我们可以准备发票收钱了. 于是在好结果还没出现前, 似乎大家即我们, HR和候选人都已准备好了等待最终的圆满落幕. 不好的结果正?#37027;?#22320;向我们接近. 第三?#32622;?#35797;开始了, 因为候选人以为直线经理才是关键人物, 也因为前两轮顺利的结果增加了他?#27426;?#33192;胀的信心, 当被副总裁以有点质问的口气问到你凭借什么告诉我们你能把这个工作做好时, Y有点着急并生气了, 他觉得对方不应该用有点怀疑和质问的口气, 而他对最后一?#32622;?#35797;的准备和设计是以能在最短的时间内以最有力的案例来获得对方对他的信任和支持; 于是他用坚定和万分自信极其?#26223;?#22320;分享了自己的光辉业绩. 副总裁在倾听他说话时?#32423;?#30340;点头成为他再度发挥的动力, 他以为他充分地展现了能力和自己如何凭借一己之力力挽狂澜. 面试?#20013;?#20102;近一个小时, 直线经理没有问任何的问题也没有对任何问题做答, 面无表情地观看着他的表现. 最后副总裁揭晓了他的答案: 从经验和技能上我对你没什么不放心和怀疑的, ?#27426;?#25105;并不相信一个人能够靠他自己的力量把?#34385;?#25512;动到成功. 新市场的拓展的确需要独立性和个人能力出色的人, 但并不意味着即使没有总部的配合与支持你能?#35805;咽虑?#21150;好, 你是一个有能力飞得高的风筝, 但基于企业是一个整体的角度考虑, 有时我们并不需要你一个人飞得太高和太远, 这样反而会使线更加绷紧, 而控制线的人更加危险, 我们要的是各个风筝都在合理而安全的轨道上?#27426;?#19978;升, 你理解我的意思吗? 一个不理想的结果呈现了, 在之后的沟通中我们才一层一层地提开了失败的原因和由来, 在这些失败的原因中我们看到了由于我们非积极而专业的管理所导致的结果. 第一, 候选人过度了理解了客户公司文化中的独立工作能力, 在这一点上候选人过多地表现了自己的杰出能力, 而忽略了团?#26377;?#20316;对成功的积极意义与影响. 于是在最后一?#32622;?#35797;中他过多地诠释了个人的能力与作用, 而没有提到团队对个人成功的意义与帮助. 这就好比副总裁所说的放风筝的?#34385;? 即使你个人飞得再高但这个高度与全局计划并不相符时这就是无必要的高飞. 第二, 候选人过度表现了客户公司文化中的自信, 在最后一?#32622;?#35797;中面对副总裁的略带质问的口气, 候选人没有谦虚耐心地沟通, 而是一口气?#26223;?#22320;分享了个人的成就, 这使得直线汇报经理也感受到了他的过度自信, 完全没有谦虚和协作的表现. 第三, 我们都错误地锁定了决策人角色, 因为这是一个新职位又是一个新市场, 是副总裁相当关注的角色, 所以副总裁在这个案子中的作用是极其关键的. 而我们都锁定了直线汇报经理作为最终决策人, 这是一个错误的分析与判断. 这点也导致了候选人表现错了方式和角色, 最终与成功擦肩而过. 这个案子是比较简单的一个失败的案子, 就不再更多的分析她失败的原因了.

我们要纠正的第三个错误认识是猎头顾问重要的风险发现与管理能力. 在一个成功的案子里有着太多猎头顾问在每一?#32622;?#35797;前和面试后通过充分的沟通与发掘来?#19994;?#21487;能存在的风险, 如客户方决策人是谁, 如何准备每一轮的面试, 候选人对客户公司文化的认识是否有偏差, 是否有过度表现的可能性存在, 是否候选人的情绪中有可能被激发到负面表现的可能性, 面试者的风格和特色. 所有这些都对一个职位的成功起着至关重要的作用. 所以请不要像我们在这个案例中站在观众台上一样, 也不要因为客户的流程的原因使自己?#27426;? 专业而积极的流程管理和风险控制是我们存在的价值.

这个案例结束了, 相信太多同行者都有类似的经历, 失败并不可怕, 但我更想说的是如何保?#32622;?#19968;次的专业与仔细在每一个案子中是很重要的. 即使你是再有经验的猎头也不要疏于细节与流程的管理, 每一次的案子都?#20999;?#30340;, 都是一次专业流程的开始, 保持清醒的头脑和专业的管理是至关重要的.

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